Большое исследование негативных отзывов о работодателях: кто и как портит репутацию компаний?

Всем привет! На связи рекламное агентство Зекслер. Сегодня у нас мега новость – мы запускаем собственный исследовательский проект ZEXLAB, который создан для проведения и публикации наших исследований в интернет сегменте на разные тематики.

Более 10 лет занимаемся комплексным маркетингом и теперь хотим изучить не только локальные задачи компаний, но и рынка в целом – разобраться с фундаментальными первопричинами, и понять, что ещё нужно делать, чтобы всё было ТАК КАК ХОРОШО. 

Все инсайты по результатам исследований будут в общем доступе на сайте Zexlab.ru. Все цифры и диаграммы сопровождаются трактованием результатов и рекомендациями к действию. Это может помочь принимать более взвешенные и правильные решения касательно маркетинговых, репутационных, PR и в целом бизнес стратегий.

Исследование негативных отзывов о работодателях – первый пошёл

Первое исследование провели по наболевшей теме: негативные отзывы о работодателе.

Выбор обусловлен двумя причинами:

• О дефиците кадров не просто говорят, а кричат уже не первый год. Об этой проблеме не знает только глухой или ленивый. С каждым годом кадровый кризис кратно масштабируется, но никак не решается. 

• Уже несколько лет наблюдаем рост обращения компаний с запросами на построение HR-бренда и управление HR-репутацией. Каждое второе обращение на управление репутацией приходит именно по теме репутации работодателя.

В связи с этим мы решили выбрать именно эту тематику. Важно, что задача исследования – не изучить ситуацию конкретного работодателя, а посмотреть на рынок глобально и понять, кто и почему оставляет негативные отзывы о работодателе, что мотивирует сотрудников на такой шаг, как работодателям бороться с репутационными рисками до того, как они повлияют на процесс комплектации штата.

Источник информации

Для сбора статистики использовали не классический опрос, а открытую информацию – отзывы потенциальных, действующих и бывших сотрудников на HR-сайтах. Этот доступный и ёмкий пласт информации. Для исследования мы использовали только негативные отзывы. Причина проста – если по положительным моментам всегда есть вопросы (как уже говорили выше, компании все чаще берут под контроль HR-репутацию в интернете), то по негативным вероятность, что озвученная в отзывах информация – это опыт реального человека, достаточно высока.

Благодаря такому подходу для аналитики мы смогли использовать выборку в 23 типах бизнеса с указанием 25 видов проблем. Проблемы выбирали уже во время анализа собранных сообщений. После определения основных проблем, указанных в отзывах, разделили их на 6 классов. 
В результате ответили на 8 вопросов, определяющих проблематику направления. В этой статье идёт речь о трёх из них. Более подробно изучить результаты и рекомендации, наглядно посмотреть на показатели, а также скачать файлы с данными можно тут.

Инсайты по результатам исследования

Кто рушит репутацию работодателя

После того как все отзывы о работодателях были собраны, мы их рассортировали по типу авторов: соискатели, текущие и бывшие сотрудники. 

Треть негативов приходится на людей которые даже не работали в компании – всего несколько часов взаимодействия с представителем компании становятся причиной негатива. В связи с этим, на HR отдел ложится большая ответственность, именно от того, какое впечатление они произведут на соискателя зависит ⅓ репутации компании. Только вдумайтесь – каждый третий негативный отзыв с рейтингом 1 звезда (для нивелирования которого нужно 4 отзыва с рейтингом 5 звезд) пишет соискатель после собеседования.

Из хороших новостей – 2 отзыва из 5 – от текущих сотрудников, с которыми можно и нужно работать. И что самое главное, их не надо искать и договариваться с ними о встрече, достаточно просто подойти в рабочее время и поговорить. 

Что делать, чтобы избежать негативов

Самый лучший способ решить проблему – это избежать её. Чтобы избежать негативов в адрес работодателя, необходимо регулярно проводить аудит удовлетворенности сотрудников и соискателей.

Шаг 1 – опрос/анкетирование/интервью (на выбор):

• Соискатели – не позднее, чем через неделю после собеседования);
• Текущие сотрудники – раз в месяц;
• Увольняющиеся сотрудники – пока оформляется увольнение.

Шаг 2 – сегментация опрошенных по степени удовлетворенности: 

• Положительное впечатление;
• Умеренно негативное;
• Негативное.

Шаг 3 – изучение проблем, указанных опрошенными. В случае выявления системных проблем – их изучение и устранение первопричин.

С целью контроля качества проведенного среза удовлетворенности и работы с неудовлетворенными сотрудниками, подключить мониторинг HR-репутации, чтобы отслеживать появление неотработанного негатива в открытом доступе.

На какие проблемы чаще всего жалуются сотрудники

На первый взгляд чаще всего упоминается проблема низкой заработной платы – в 15,91% случаях. Однако если классифицировать негативы, то получается совсем другая картина. Вопросы, связанные с взаимоотношениями в коллективе, упоминаются в 26,24% случаев. Вопросы, касающиеся денег, в 20,38%. 
 

Другими словами, если человеку предложить выбор между высокой зарплатой с нечеловеческими отношениями внутри компании и зарплатой пониже с теплым коллективом, в большинстве случаев выбор будет в пользу второго варианта.

Что это значит для работодателя? Негатив по поводу низкой заработной платы можно и нужно нивелировать комфортными условиями труда. И, прежде всего, необходимо начинать именно с отношений в коллективе, так как они упоминаются в негативном ключе в 13,97% случаев. Причем достаточно одного токсичного сотрудника, чтобы испортить впечатление о всей компании.

Сомневаетесь? Тогда вам будет интересно почитать книгу Роберта Саттона и его «Не работайте с м**ками». Кстати после прочтения книги, становится предельно понятно, как дорого компаниям обходятся токсичные сотрудники. Кто читал? Что об этом думаете? Делитесь в комментариях :)

Как поднять уровень счастья сотрудников, не повышая зарплату

Тут два этапа. Первый – это своевременное выявление конфликтных ситуаций. В качестве инструмента используется опрос сотрудников. Схема и технология схожи с аудитом удовлетворенности, описанным выше. Регулярность такого опроса – не реже одного раза в 1 квартал. По результатам опроса, в случае выявления системных проблем, необходимо в них разобраться и запускать работу по корректировке отношений в коллективе.

Второй этап – это Team Building, причем системный (от малого к общему) и  регулярный. А именно, организация и проведение неформальных мероприятий за счет компании внутри отделов, подразделений и компании в целом. При этом важно анализировать результаты таких мероприятий. Для этого начальники отделов должны предоставлять отчеты о проведенных мероприятиях и их результатах сотрудникам HR отдела. 

Комплекс перечисленных работ позволяет установить связи между сотрудниками как внутри подразделений, так и внутри всей компании. В результате не только повышается уровень удовлетворенности работодателем, но и улучшается взаимопонимание в компании. А это напрямую влияет на результат.

Лидеры по количеству негатива в открытом доступе

30,23% негативных отзывов приходятся на сотрудников торговых компаний. Это только подтвердило факт, что это самый многочисленный по количеству занятых в нём сотрудников сегмент. Поэтому, относиться к этому показателю, как к сигналу о том, что в торговле всё плохо, не стоит.

А вот вторым по численности негативных отзывов оказалась промышленность – 18,48%. Тут всё иначе. Численность специалистов, задействованных в этом секторе, в разы меньше, и такой перекос в секторе, при учёте уровня кадрового дефицита – это тревожный знак для производителей.

По данным Института экономической политики им. Гайдара (ИЭП) в июле 42% руководителей предприятий пожаловались на дефицит кадров.

При этом объём негативов в секторе энергетических систем составил всего 0,16%. Это самый редко упоминаемый сектор в нашей выборке. 

Вместо заключения

Это только первое исследование в рамках нашего проекта, но результаты получились действительно интересными. Будем изучать и другие темы и делиться результатами с вами.